Начиная с уровня небольших подразделений и спортивных команд, заканчивая министерствами, корпорациями и губерниями регулярно можно наблюдать занимательную картину, как присланного сверху руководителя не принимает «коллектив» и начинает всячески его изживать. В ход идёт саботаж, провокации, подставы, клевета, доносы, создание негативной атмосферы вокруг него, дескать слаб, некомпетентен и не дотягивает до нужного уровня. Особенно отличаются подобными действиями исподтишка «бабские коллективы», вне зависимости от половозрастного состава.
Пусть выживаемый руководитель далёк от идеала, но зачастую он не так и плох, основная проблема не в нём, а в наличии у коллектива неформального лидера / группы лиц, уверенных, в способности навязать свою волю в данном вопросе и захватить власть. В их представлениях, иллюзиях и мечтах, после провала присланного варяга, верхнее руководство задумается, осознает неспособность внешнего человека управлять и отдаст данную позицию им на откуп. Вот тут они и развернутся, да и как по-другому, ведь им тут лучше всех известно, как и что работает, да и коллектив их поддерживает. Отдельные уникумы даже идут на откровенный шантаж, вскрывая карты.
Заканчивается всё это совсем не так, как виделось «мятежникам», на смену мягкому и человечному руководителю из центра присылают более жёсткого и требовательного, ещё менее профессионального в данном вопросе. После чего местные начинают с ностальгией вспоминать прошлого начальника - всё познаётся в сравнении. В основе данной ситуации лежит серьёзная ошибка, непонимание принципов теории власти, неспособность взглянуть на ситуацию сверху. Особенно забавно, когда это делают люди на высоких постах, регулярно выступающие в противоположном углу ринга.
В сложной, иерархической системе у человека много ролей, так заместитель генерального директора / директор по направлению является руководителем для всех сотрудников подчинённых подразделений, но на уровне Правления он лишь рядовой член, отвечающий за блок вопросов. Он работает в рамках общих задач организации, никого не интересуют детали, сложности и особенности работы его подразделений, важен лишь результат. С руководителя предприятия в вышестоящем холдинге будут спрашивать за итоговые показатели по году, включаться в решение системных проблем, но не мелкие неурядицы и внутренние споры.
Когда возникает потребность замены руководителя, то преемника оценивают в первую очередь с точки зрения соответствия принципам, целям и задачам вышестоящей группы, где тот лишь исполнитель и рядовой член. Речь идёт не о кумовстве, а о понимании кандидатом принципов, соответствии уровню, способности говорить на понятном всем языке, умении уходить от узкопрофессиональных интересов ради общего дела и т.д.. Отстаивать и защищать интересы подчинённых – важная и хорошая черта, но не за счёт общих интересов всей организации и необоснованных чужих обид. Индивидуально-профессиональное не должно быть выше общего.
В описанной ситуации вышестоящий руководитель видит совсем не то, что хотят показать ему «бунтовщики», у него даже мысли не появляется поднять кого-то неготового, не обладающего потенциалом роста. В его представлении проблема не в специальных навыках и понимании деталей, а в недостатке жёсткости и дисциплины. О происходящем он судит не только по регулярным и участившимся ошибкам, а ещё по докладам других структур и общению с доверенными лицами. Вывод оказывается прост и очевиден – с террористами переговоров вести нельзя, необходимо навести порядок, наказать всех причастных, одних за ошибки, других за нелояльность и угрозу общим целям.
И, да, встречаются уникумы, что не делают выводов и продолжают повышать ставки, получая в итоге суперигру – улыбающегося руководителя с ледяными глазами, что становится легендой для министерств и губерний, обойдёмся без имён …
