Рассмотрим следующие системы оплаты труда:

ту, что была в нашей стране 30 лет назад;

ту, что действует 25 последних лет;

европейские системы (см., например, книгу «Европейские системы оплаты труда», авторы - Жулина Е.Г., Иванова Н.А.)

Если коротко, то все изменения при переходе от советской системы оплаты труда к системе, существующей в настоящее время в нашей стране, абсолютно противоположны европейским тенденциям в области оплаты труда. Если вы с этим согласны, дальше можно не читать.

Старую советскую систему оплаты труда несправедливо обозвали «уравниловкой». А что на самом деле? При минимальном окладе 70 руб. оклады сотрудников составляли примерно (привожу по памяти):

100 руб. у стажера-исследователя;

110÷130 руб. у инженера,

120÷150 руб. у старшего инженера, младшего научного сотрудника;

180÷220 руб. у ведущего инженера;

250÷300 руб. у старшего научного сотрудника;

400÷450 руб. у начальника лаборатории, зам. директора;

700 руб. у директора.

То есть, коэффициент отношения максимального оклада к минимальному не превышал 10. Еще была квартальная премия, ее максимальный размер составлял 120% от оклада. Реально – не более 75% (20÷25% в месяц). Также существовали квоты на премиальные выплаты руководителям – не более 6 окладов в год.

При средней зарплате примерно 180 руб. максимальная зарплата превышала среднюю примерно в 6 раз, минимальную – в 15 раз. Сравните эти данные с аналогичными показателями в европейских странах. В ведущей стране Европы Германии первый коэффициент равен 2.4, а в Норвегии второй коэффициент равен 3÷4. И где «уравниловка»?

А «уравниловка» в извращенной форме (это, когда зарплата старшего научного сотрудника может быть меньше или равна зарплате техника) культивируется у нас с середины 90-х. С такой ситуацией можно столкнуться даже в одном коллективе, сотрудники которого выполняют примерно одинаковую работу, не говоря уже о разных подразделениях.

В европейских странах возрастает роль аттестации, четких правил оценки квалификации сотрудника, стремление снизить субъективность оценок. Для наших руководителей, как правило, существует только одно правило — собственное мнение. Формально все квалификационные требования сохранились, но с точки зрения оплаты труда очень сильно обесценились. Право начальников, руководствоваться исключительно личными оценками трудового вклада сотрудников, возведено в ранг «священной коровы».

Более 25 лет нам лгут, о том, что без значительной дифференциации в оплате труда невозможно добиться высокой производительности труда, экономического роста. Примеры западноевропейских стран опровергают этот тезис. Беда в том, что противники «уравниловки» только на словах призывают нас брать пример с «цивилизованных стран». На самом деле, они ничему не учатся и учиться не хотят. Разумеется, все это пагубно сказывается на отечественной экономике.

В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Сравните с советской системой, когда зарплата начальника лаборатории отличалась от зарплаты старшего научного сотрудника всего в 1.5 раза. Или когда рабочие-оптики, изготавливавшие крупногабаритные детали, получали до 700 руб. в месяц, больше, чем начальники лабораторий или цехов.

А у нас в настоящее время господствует другой принцип: «если хочешь много получать, становись начальником». При такой системе, когда люди выбирают направление в карьере не по призванию, а по деньгам, мы теряем способных конструкторов, инженеров, научных сотрудников, но редко приобретаем хороших организаторов.

В европейских странах относительная доля зарплаты, зависящая от результатов работы, растет, прежде всего, для руководящего персонала. При нашей системе оплаты труда все наоборот: руководители получают гарантированно высокую зарплату, слабо зависящую от результатов их работы, а переменная часть зарплаты исполнителей по отношению ко всей их зарплате необоснованно завышена.

В Швеции в области заработной платы сложилась своеобразная система, получившая наименование «солидарной политики зарплат». Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия); уменьшение вилки зарплат по отраслям экономики между рабочими и служащими.

В России принципиально иная система оплаты труда, которая попирает базовый принцип справедливой и эффективной экономики: «Равная оплата за равный труд!» У нас допускается и насаждается разная оплата за равный труд не только в различных отраслях, районах или предприятиях, но даже на одном предприятии.

И последнее. В странах Европы роль профсоюзов в формировании систем оплаты труда очень велика. Все вопросы, важные для производства, решаются совместно работодателями и профсоюзами. Наверное, предприниматели и руководители в этих странах не на словах, а на деле усвоили простые истины, что «опираться можно только на то, что сопротивляется», и что «свободный хорошо оплачиваемый труд эффективнее рабского».

Итак, мы отказались от социалистической модели оплаты труда, а от капиталистической модели мы оказались еще дальше, чем были 30 лет назад. Таким образом, наши производственные отношения больше напоминают крепостное право, с той только разницей, что «Юрьев день» пока не отменили.