О демократическом централизме

Жизнь партийной организации – важная тема, суть которой значима для тех, кто сегодня создаёт новые объединения и пытается консолидировать разрозненных товарищей. Существует множество работ, исследующих проблемы партийного строительства. В данной статье будет взят опыт непосредственного участия в партийной жизни и проанализированы некоторые моменты различных исследований в рамках вопроса о демократическом централизме.

В. И. Ленин называл демократическим централизмом, некую систему устойчивого функционирования партийной организации. Владимир Ильич смотрел в корень, т.к. больным местом партии всегда является способность самостоятельного существования и автономного функционирования различных частей организации. При том, что они существуют как единое целое, развиваются и делают одно и то же дело. Чем выше самостоятельность ячеек, тем больше рисков, чем ниже, тем менее жизнеспособной становится организация. Нет никакой возможности рассмотреть все аспекты этой проблематики, за один раз, поэтому ограничимся рядом основных моментов.

В чём же суть существования современной организации? Мы считаем, что в демократический централизме — это вопрос о лидерстве и управлении. Мы должны понимать партию как организацию (тут имеется в виду глагол) товарищей для решения общей задачи. Тут и встаёт вопрос главенства в коллективе. Главенство в коллективе имеет двойственную природу, а именно: хозяйственную и оперативную и определяется конкретной задачей. Если главу коллектива просто назначают, или заставляют, то задача уже провалена, коллектив уже болен и не жизнеспособен. От противного, члены коллектива сами должны понимать, что им по силам и требовать те, или иные полномочия. Тут на первый план выходят несколько основных моментов, которые мы затронем.

Во-первых, в здоровой организации, главенствовать должна идея. За словами о главенство идеи никто не должен видеть идеалистическую философию! Уточняем, что речь идёт о том, что товарищи подобрались на основе одинакового понимания науки и сошлись на том, что такое истина. Это символ той деятельности, которая будет проделана на пути к конечной цели. Сама цель не может стать лидером, т.е. нельзя сказать, кто из товарищей индивидуально ближе к цели. Только способность к деятельности может даровать человеку временное (краткосрочное, или продолжительное) лидерство в решении какой-либо задачи. Если даже существует коллективное назначение человека, которого приходится проверять, то организация уже тратит массу орг. ресурса не на те цели. Деятельность всегда персонализирована и важно, чтобы человек сам себя проверял, сам брал посильные для него дела и ставил задачи. Иными словами, делает всегда человек, вот кто сильнее и активнее делает (внимание это камень преткновения), тот и главный в том, что он делает. Человек не может быть главой ячейки, он может быть только главой направления в ней, чьё направление, в конкретный момент имеет наивысшее значение, тот и более значим для организации, но только в конкретный момент. Никто не запретит человеку быть всегда первым во всём, раз он такой, то, что же, пусть будет.

Во-вторых, появляется вопрос приоритета. Кто же больше всех делает, кто сильнее всего борется? Тот, кто больше всех думает, кто чаще пишет? Тот, от кого больше пользы в «поле»? Это важный вопрос любой организации. Но только не той, которая существует на основе демократического централизма. Кто самый полезный? Почему надо задавать этот вопрос? Что если все всё делают на пределе сил, тогда все одинаково важны. Собрание таких людей взвешенно выбирает приоритеты. Но всё же, почему люди ищут лидеров? Да потому, что мы обезьяны, которые находятся во власти культа авторитета одной личности. Сообщества приматов мирятся с альфа-самцами потому, что те защищают группу от хищников. Это, согласитесь, стыдно товарищи! У людей все должны идти в бой. За чем же нам такой главарь, авторитет? На этот вопрос надо ответить более подробно, не ограничиваясь примерами из жизни приматов.

Отвечая на этот вопрос, мы переходим в очень важное поле, это поле ответственности за принятия решений (конечно мы не забыли про централизованное управление организацией, это вопрос демократического централизма и коллективного принятия решений). Кто хочет брать на себя ответственность? Кто хочет решать вопросы? Говорят, что порядочные люди во власть не идут. Это не совсем так. В буржуазную власть они просто не пройдут, а вот в пролетарскую власть не идут либо лентяи, либо трусы. Почему? Потому, что Советская власть требует массовой работы большинства в процессы управления государством. Тут поднимается и проблема самообразования и инициативы, да масса вопросов саморазвития и сознательности товарищей.

Так может ли устоять пролетарская, советская власть, если вопросы управления в организации отдаются на откуп тому, кто больше пишет, чаще бастует, или дольше отсидел за борьбу? Ответ: нет. Там и тогда, когда мы переходим от массовой работы в организации не только по её текущим делам, но и к вопросам коллективного управления организацией, вот тогда организация совершает свой функционал, она – живая, настоящая. Если человек лучше воюет, а сейчас война, пусть воюет, а если строит, то пусть будет лидером в строительстве. Но, там, где мы имеем организацию как дело, управляемое не всем составом организации, постоянной узкой группой тех, кто в авторитете, там происходит становление организации над организацией. Возникает отдельная, узкая организация с членами, имеющими иные цели, возможно отличные от целей большинства.

Допустим, что организация общего дела в виде партии, которая будет коллективно достигать цели, должна управляться коллективно, как это достигается? Как это достигается реально, чтобы инструменты коллективного принятия решений не стали бутафорскими? Оговоримся, если от вас нет пользы людям здесь и сейчас, то вы организация не того типа, о который я веду речь. Если вы набираете в организацию людей, которые не боролись, значит они будут бороться хуже вас, даже глядя на вас. Если вы не боретесь, то, что у вас за организация? Подумайте над тем, что организация должна быть однородной, т. е. должны участвовать товарищи, которые равно активны, пусть один будет активен в поле, а другой будет писать работы, третий делать и то и то, но вы должны иметь равное право и основание высказываться за то, как будет меняться тактика. Товарищ активен в поле, но не желает учиться, чтобы управлять? Он вам не товарищ! Знание сила! Товарищ только учится, не практикует, лишь даёт советы? Гоните, это не ваш товарищ! Настоящая, «боевая» (работающая действующая) организация – это однородная по составу членов структура, имеющая ясную конечную цель, при сто процентом вовлечении всех членов организации в вопросы управления тактикой и принятия тактических решений, а также постановки тактических задач, иначе говоря – коллектив.

Может ли быть такое, что внутри организации кто-то пользуется большим авторитетом, а кто-то меньшим? Вполне, но это только повод, который должен подстегнуть соревнование. Может ли быть такое, что мнение авторитетного товарища воспринимается на веру? Нет, это исключено! Люди могут ошибаться, любое решение должно быть принято коллективно, после всестороннего рассмотрения.

Нам бы не хотелось увеличивать объём данной статьи поэтому на это мы перейдём к заключительной части. Осветим такое явление как «ярлыки». Ярлык! Как много в этом слове для сердца русского слилось. Мы знаем множество случаев, когда борьба во внутрипартийной жизни идёт через ярлыки – это один из самых распространённых методов давления на оппонента. Обходить эту тему нельзя! «Ярлыки» — это важный маркер в теме рассуждения о демократическом централизме. Диалектическая проблема в том, что «ярлык» вполне допустимое явление, если речь идёт о врагах, которые обнаруживают явную враждебность вне организации, тогда «ярлык» – просто метод классификации врага, чтобы не ломать голову над тем, кто он такой есть, можно взять готовое клише и дело в шляпе! Но, согласитесь, даже так выглядит не красиво и веет ленью. А представьте, когда ярлык пытаются применять на активного, равного члена общего дела? Совсем не красиво и грубо. Так товарищам грубить нельзя.

Что же такое «ярлык»? Это клише от предыдущего похожего случая, когда врагов много, а времени мало, то вполне подходит как инструмент борьбы с врагами. Допустим, существует организация, однородная и все имеют участие в управлении на паритете равенства в общем деле борьбы, как же может возникнуть враг? Очень просто, один человек устал и не хочет больше ничего делать, а уважения и участия в управлении хочет, вот такой человек – враг внутри организации, он может имитировать деятельность, но реально заниматься не может. Например, говорит всем, что учится, но сам не учится, говорит всем, что пишет статьи, а сам не пишет, говорит, что организовывает профсоюз, а сам даже малого не сделал. Теперь человек должен бороться уже не за общее дело, а за своё личное: за позицию, за место, за роль. Тот, кто подозревает этого человека – тот в большой опасности, враг может навесить на него ярлык! Враг хитёр! Если кто-то из «товарищей» узнал себя, не бойтесь, не надо спешить навешивать на статью ярлыки.

Ярлык удобен, т. к. каждый человек не идеален, каждого есть в чём упрекнуть, каждого можно утопить. Поэтому, не спешите топить других. Однако, как же бороться с такими врагами? Побороть их может только группа грамотных, добросовестных и честных товарищей – коллектив. Если партия – не коллектив, то это не та партия, о которой идёт речь. А есть ли такая партия? Может и есть, но в становлении.