Основной вопрос социологии — что такое справедливость? Говорят, что определением физической величины является способ ее измерения. Для большинства трудоспособного населения любой страны мерой справедливости является соблюдение принципа распределения заработной платы по труду. Только при выполнении этого принципа при всех прочих равных условиях экономика может быть действительно успешной. Заработную плату можно измерить с точностью до копейки, она легко поддается бухгалтерскому учету. Намного сложнее измерить труд, так как виды трудовой деятельности отличаются большим разнообразием форм и условий. И в этом, на наш взгляд, заключается основная проблема установления справедливых экономических отношений. В настоящее время основным регулятором заработной платы является не нормирование труда, как в советское время, а рыночный принцип - кто как договорится. Жертвой этого гипертрофированного принципа стала, в первую очередь, эффективность экономики, падение которой вызвано многочисленными нарушениями в сфере распределения и оплаты труда.
Существующая в нашей стране с начала 90-х система оплаты труда является несправедливой, а потому неэффективной. Вряд ли можно согласиться с мнением, что справедливость не является экономической категорией. От настроения людей, от морально-психологического климата в трудовом коллективе напрямую зависят результаты их работы. Существующая система оплаты труда является несправедливой потому, что материальное вознаграждение распределяется не по труду, а по «понятиям». По этим понятиям коллектив современного, не самого передового предприятия делится на несколько групп:
«ведущие» специалисты, их число составляет примерно 10% от общей численности сотрудников предприятия, на 90% эта группа состоит из руководителей предприятия и его подразделений;
сотрудники «зарабатывающих» (добывающих) подразделений ;
«молодые» специалисты в возрасте до 35 лет, около 15% от общей численности;
сотрудники в возрасте от 35 до 55 лет, которые не попали в первую или вторую категорию, примерно 35 % от общей численности;
сотрудники пенсионного возраста, которые не попали в первую или вторую категорию, примерно 40% от общей численности при общей численности пенсионеров около 50 %.
Фактически в каждой из перечисленных групп – своя система оплаты труда. Первая группа сотрудников характеризуется тем, что они получают персональные оклады, величина которых определяется коэффициентом (1.5÷10) от средней зарплаты на предприятии. Так, например, при коэффициенте 2.0 в оклад руководителя входит 2 средних оклада, 2 средних надбавки за стаж работы и 2 средних премии. Таким образом, персональный оклад начальника подразделения превышает оклад специалиста примерно в 5 раз. Для сравнения, в советское время оклад начальника лаборатории был больше оклада старшего научного сотрудника только в 1.5 раза.
Зарплата в первой группе слабо зависит от результатов трудовой деятельности. По существу, она является пожизненной рентой. Здесь главное - не потерять должность, умело ссылаясь на объективные трудности, остальное не так важно. В любом случае, руководитель гарантированно получает зарплату в 2÷3 раза превышающую зарплату его сотрудников.
Далее, формально считается, что все сотрудники, будучи работниками одного предприятия, делают одно общее дело. На самом деле их поделили на сотрудников первого и второго сорта, введя понятие «зарабатывающих» подразделений. При этом сотрудники одинаковой квалификации, работающие по одной теме, но формально относящиеся к разным подразделениям, могут получать зарплату, отличающуюся в разы.
Для молодых специалистов - свои условия оплаты труда. Система дополнительных надбавок и стипендий, повышенных премий молодым специалистам не столько закрепляет кадры, сколько их дезориентирует. Пока молодой специалист получает дополнительную оплату не понятно за что, он мало о чем задумывается. Но приходит время, когда все премии и стипендии заканчиваются, заработки резко падают - тут есть, о чем подумать! И, обычно, такие мысли материализуются в виде заявления: «Прошу меня уволить по собственному желанию…». Как правило, они уходят на предприятия, где квалификация, опыт и мастерство ценятся выше, чем молодость.
Уже лет 20 существуют материальные подачки молодым специалистам в виде надбавок и стипендий, но проблему они не решают, и решить не могут. За мнимой заботой о молодых специалистах без труда угадываются материальные интересы руководителей, получающих персональные оклады и желающих любой ценой их сохранить.
Если молодые специалисты дотягивают до 35 лет и переходят в группу среднего возраста, они получают шанс зарабатывать по труду, но далеко не всегда он реализуется в полной мере. Принцип оценки трудового вклада и распределения материального вознаграждения в зависимости от степени лояльности к руководству здесь тоже никто не отменял.
Перейдем к группе сотрудников пенсионного возраста. Им платят по принципу: «А куда ты денешься…!» Известно, что пенсионеру сложно найти другую работу. И он вынужден формально соглашаться с тем, что за его труд ему недоплачивают. Трудно оспаривать очевидный факт, что с возрастом трудовая активность человека снижается. Но она снижается еще больше, когда с ним поступают несправедливо.
Также бесспорным является и то, что сотрудники пенсионного возраста, отработав по 30 – 40 лет, как правило, имеют высокую квалификацию и богатый опыт работы по своей специальности. Это наш интеллектуальный капитал. Но он не используется по назначению и не передается молодому поколению сотрудников. Виной тому никуда не годная организация труда и не справедливая система его оплаты.
Не секрет, что уровень образования в нашей стране сильно упал, и на предприятия поступают не самые подготовленные молодые специалисты. Этой беде могла бы помочь хорошо организованная система подготовки кадров и передачи опыта. Но в отсутствие справедливой системы оплаты труда эффективность системы подготовки кадров на порядок ниже требуемой.
(продолжение следует)
