Авторский блог Михаил Данилов 20:42 18 января 2017

Организация труда

Ответственность - это способность предвидеть и предотвратить негативные последствия своих действий и действий своих подчиненных

В организации труда предприятия можно выделить два основных компонента:

распределение трудовых обязанностей и ответственности между сотрудниками;

распределение материального вознаграждения за труд (система оплаты труда).

Ясно, что эти компоненты связаны между собой и оказывают друг на друга взаимное влияние. Если они соответствуют (адекватны) один другому, т.е. если материальное вознаграждение распределяется по труду, то высока вероятность, получить успешное предприятие с хорошей организацией труда. Если противоречия между ними достигают критической величины, то предприятие неизбежно деградирует, и в перспективе его ждет банкротство.

Обычно, критериями для распределения трудовых обязанностей между сотрудниками служат образование по специальности, опыт работы, трудовые навыки, деловые качества и квалификация.

Все эти качества сотрудников, кроме образования, оцениваются двояким образом: непосредственным начальником и через систему аттестаций. При аттестации сотрудника роль его начальника также очень высока, но при этом начальник вынужден занимать более объективную позицию в силу открытости и официальности процедуры аттестации. Можно сказать, что аттестацию проходит не только сотрудник, но и его руководитель. Известны случаи, когда аттестационная комиссия не соглашалась с предвзятым мнением руководителя относительно профессиональных качеств его сотрудника.

Если по результатам аттестации сотрудник получает более высокую должность, то он получает право выполнять более квалифицированную работу и получать более высокий оклад.

Часто смешиваются такие понятия, как трудовые обязанности и ответственность сотрудника, номинальная и реальная ответственность. На мой взгляд, для обсуждаемой проблемы более важно рассматривать ответственность не как потенциальную возможность наказания сотрудника за его неправильные действия, а как способность предвидеть и предотвратить негативные последствия своих действий и действий своих подчиненных.

Следует также отметить такое негативное явление, как стремление переложить свои обязанности и ответственность на другого человека. Номинально работу выполняет и отвечает за нее один человек, а реально – другой! При социализме это откровенно называлось «спихотехникой». Сейчас для этого явления придумали более удобный для начальства, но и более циничный термин - «делегирование полномочий».

Сегодня у нас очень популярным способом поднять зарплату сотруднику является оформление совмещения должностей. Сотрудник, работающий по совместительству, получает 1,5 оклада и более высокую премию. Но, как правило, никто из совместителей по 12 часов не работает - максимум 8. Получается, что на самом деле, за совместительством (кроме получения более высокой зарплаты) скрыто переложение своих обязанностей на коллег, которые получают только одну зарплату. Таким образом, принятая практика совместительства косвенным образом свидетельствует о плохой организации работы.

Трудовой вклад сотрудника определяется его трудовой загрузкой и выработкой продукции. За загрузку сотрудника должен отвечать его непосредственный руководитель, а за выработку продукции - он сам. При таком подходе следует считать выработку сотрудника равной 100 %, если он выполнил всю порученную ему работу.

Следует признать порочной практику, когда ответственность за загрузку руководитель перекладывает на подчиненного. В условиях практикуемой в современных условиях системы персональных окладов зарплата руководителей слабо зависит от степени загрузки их подчиненных, т.е. от того, как руководитель выполняет свою работу. А зарплата сотрудников зависит, главным образом, от субъективного мнения руководителя. В условиях отсутствия строгих правил для оценки трудового вклада сотрудников субъективные мнения и действия руководителей вырождаются в произвол, когда главным критерием трудового вклада подчиненных становится их лояльность к начальству. В зависимости от этого критерия сотрудники, фактически имеющие одинаковую квалификацию, загрузку и выработку, могут получать совершенно разную зарплату.

Безусловно, в соответствии с принципом единоначалия руководитель имеет право давать оценку трудового вклада своих подчиненных. Более того, это право является одним из важнейших рычагов управления. Но на руководителя должна быть возложена и обязанность быть объективным и непредвзятым. Он должен, хотя бы один раз в квартал, информировать трудовой коллектив своего подразделения о производственных планах, распределении трудовой нагрузки, результатах выполнения производственных заданий и распределении премии среди сотрудников. И это требование необходимо сделать обязательной нормой для всех руководителей предприятия. Иначе получается, что в «тоталитарном» советском обществе демократии было больше, чем в нынешнем «свободном и демократическом» обществе.

Согласно принципу организации экспертных оценок, чтобы получить максимально точный и достоверный ответ на поставленный сложный вопрос, этот вопрос необходимо разбить на ряд более простых вопросов. Так в случае оценки трудового вклада сотрудника и распределения ему премии сначала необходимо ответить на более подробный перечень вопросов:

фактически отработанное время;

отсутствие или наличие нарушений трудовой и технологической дисциплины, брака в работе;

участие в пусконаладочных работах и приемо-сдаточных испытаниях;

в завершении тем, договоров;

фактически полученные результаты;

оценка личного вклада и т.д.

Этот список может быть продолжен и откорректирован. Предложенный подход позволяет хотя бы отчасти преодолеть субъективность оценок руководителей. Именно она является основным тормозом для внедрения более эффективной организации труда.

(продолжение следует)

1.0x